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那些坐拥“人才金矿”的老板,只想了5个问题

摘要:CEB咨询公司的一项研究表明,如果一线经理代替人力资源部门,负责招聘、绩效管理和员工留任,企业在这些方面的表现将提升29%。

彼得愠楓利 来源:哈佛商业评论 | 2016年01月27日 10:10:23
关键字:培养 人才

一线管理者正取代人力资源部门,更多地承担起人才管理的职责,这是近10年间的普遍趋势。这部分是因为经济衰退期间,很多公司为削减开支,大幅缩编人力资源部门;更重要的是,从很多方面看,日常业务负责人能最有效地管理员工。

CEB咨询公司的一项研究表明,如果一线经理代替人力资源部门,负责招聘、绩效管理和员工留任,企业在这些方面的表现将提升29%。

对很多一线经理来说,进入人才管理者的新角色并非易事。研究表明,关于如何管人,不少广为接受的理念其实是误解。

那么,到底该如何管理人才呢?想明白下面5个问题,你就懂了。

1 需要啥样的人才?

关于人才管理,管理者要问的第一个问题就是:我是否掌握了足够的信息?关于人力资本投资,你手上的数据往往不足。你最好的员工是哪些学校、中介机构、竞争对手送来的?职位空缺或人浮于事的成本是多少?有多少空缺可由内部员工填补?... 

关于这些问题,你掌握的信息可能是错的。例如,关于人才管理的一大误解就是,业务表现不佳是个人之咎。研究表明,所谓“A级员工”基本上只是个传说:无论表现优秀、一般或糟糕,原因往往并不在员工自身,而很大程度上取决于工作环境、管理体系,以及员工得到的支持。

哈佛商学院的鲍里斯•格鲁斯伯格(Boris Groysberg)的研究表明,挖来竞争对手的明星员工很少让企业真正受益,因为你挖不来让那位明星得以闪耀的支持体系和工作环境。员工能否人尽其才,取决于他或她是否在合适的岗位上,并有一个好领导。投入金钱和精力进行“人才升级”之前,不妨问问自己这个问题。

2 如何满足人才?

管理者常把外部招聘当作获得人才的惟一途径。如今美国大企业中60%的职位空缺由外部招聘填补,而30年前这一比率仅为10%。

满足人才需求实际上有三种途径:通过招聘,买来人才;提升现有员工,培养人才;外包或请临时工,借用人才。

成本是考虑选择何种方式的首要因素。沃顿商学院的马修•比德韦尔(Matthew Bidwell)经对比研究发现,外部招聘人员需要3年才能达到提拔到相同职位的内部员工的业绩水平;内部升职员工的薪水却需要7年才赶得上外部招聘的高管。

此外还要考虑搜寻外部人才的直接成本,和内部候选人士气低落、离职率高的间接成本。从外部引进人才的成本通常高昂得多。借用人才成本则更高,因为人才中介和业务外包都价格不菲。

再考虑风险。内部挖潜虽然省钱,但因为周期长,出问题的可能性更大。通过外部招聘得到的现成人才,显然必须出价更高,而且外部招聘人员来到新环境,同样需要一段预热时间。大部分合同工具备快速上手的能力,因此外借人才来了就能用,但招聘成本更高。

如果你清楚企业未来的需求并确信能留住人才,内部挖潜不失为良策;否则不如多花点钱,降低风险。

3 如何招到人才?

选聘人才可能是对一个组织最大的挑战。招聘过程包含两个阶段。

一是吸引优秀人才。为节省时间成本并筛选出合格的人才,明智的管理者希望候选人少而精,为此需要设置严格标准,或表明你的组织并不对所有人敞开大门。嗅觉敏锐的招聘者还能发现“被动型”人才:这些人并未打算跳槽,但收到邀请也会考虑。

第二个阶段是确定人选,这个过程同样困难。候选人可能会夸大其资质,很多管理者又不善于判断谁真正拥有职位所要求的关键经验,因此除非受过专门训练,否则招聘者可能会被个人偏见左右。好在有解决办法:招聘外包。除非你长期招聘某类专门人才(例如财务、咨询行业),或招聘规模很大,否则不如通过中介将候选者缩小到合适的范围,这样成本更低,效果更好。

4 如何培养人才?

企业高度依赖外部招聘的现实,源于一个恶性循环:领导者担心员工可能离开,不敢让他们承担更大职责,而得不到提拔的员工的确常常另谋高就,进一步加深了管理者对现有员工稳定性的担忧。

在会计等专业服务行业,企业普遍对员工发展投入巨大。这些专业服务公司虽然离职率高,却能保持很强的盈利能力。原因在于,在这些行业,学校教育只是职业训练的一小部分,员工的技能大部分是在实际工作中学到的,而他们的工作同时能为企业带来收入。

这种员工发展模式值得更多企业采纳。技术、销售、管理等企业最需要的技能,只能在实际工作中锻炼出来。拓展任务是在实践中学习的最佳方式。员工的技能拓展最好由直接主管负责,因为他们最清楚员工是否准备好接受新任务,以及能否参与合适的项目。

企业还可为员工报销学习费用,助学项目好处颇多。员工只在休息时间上课,工作时间不会减少。根据研究,为员工学习培训出资的的企业对优秀人才更具吸引力,而且离职率更低。

5 如何帮助人才?

留住优秀人才的最好方法,就是为他们提供别处没有的机遇。问题是,职场充满不确定性,类似“5年内你会升到这个位置”的承诺只能是画饼。为避开这个问题,有些公司设置了透明的“内部人才市场”。一旦有职位空缺,员工可以参与公开竞聘。

企业管理者日理万机,不免最后才处理人才问题。为人才管理投入精力,短期内确实会增加你的负担;但长期来看,这有助于排除运营中不易发现的问题,为企业带来巨大回报。

参照以上5个问题,可以留住更多有抱负的人才、降低对价格昂贵的外部招聘或临时外援的依赖,并让员工看到,他们的工作通向更美好的前方。 

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